Для формирования, настройки и эффективного применения новых подходов в управлении экономикой страны требуется наличие в государственном аппарате специалистов высокого класса, обладающих новейшими знаниями и практическим опытом работы, способных к прогрессивному и креативному мышлению, приверженных принципам госслужбы и готовых принять на себя ответственность за дальнейшее устойчивое развитие государства.
На совещании 19 августа текущего года по системным мерам экономической политики Глава государства отметил, что «…наступает время сложной интеллектуальной работы, когда будут проверяться качества каждого министра, каждого участника экономической политики страны. Нынешний кризис является секторальным, затрагивая практически все промышленные предприятия Казахстана. Такого у нас не было, поэтому это требует совсем других подходов».
Учитывая прогнозы по развитию событий в мировой экономике, вырабатывать и реализовывать меры по преодолению последствий нынешнего кризиса придется не один год. Конечно, само по себе это происходить не будет.
Многое зависит от ситуации на внешних рынках, цен на экспортные товары, активности отечественных экспортеров, которым сегодня предоставлены все возможности для производства и реализации продукции на экспорт. Немало будет зависеть и от условий, которые будут созданы для субъектов малого и среднего бизнеса, чтобы поддержать их в непростых условиях.
Все это, вкупе с другими мерами, будет аккумулировано при выработке новых подходов управления экономикой в условиях кризиса и посткризисный период. Здесь основная работа и ответственность ложится не только на руководящий состав исполнительной власти, но и на всех государственных служащих. Именно от профессионализма, слаженности и сплоченности их действий зависит, как быстро мы нивелируем последствия кризиса для наших граждан и страны в целом.
Вместе с реализацией антикризисного плана действий необходимо активизировать и продолжать работу по намеченным Главой государства стратегическим направлениям, где в числе приоритетов программа «Нұрлы жол – путь в будущее» и пять институциональных реформ.
Для осуществления этой работы предстоит «отформатировать» отдельные элементы системы государственной службы, выстроив ее в нужном алгоритме под решение тактических и стратегических задач. В связи с этим в целях реализации мер, предусмотренных Планом нации «100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ», направленных на профессионализацию и автономность государственного аппарата, в настоящее время разработан и внесен в Парламент проект нового Закона «О государственной службе Республики Казахстан».
В рамках этого законопроекта будут пересмотрены такие элементы системы государственной службы, как отбор и оценка претендентов при поступлении на государственную должность; карьерное продвижение, основанное на принципах меритократии; подготовка, переподготовка и повышение квалификации; мотивация труда, в том числе с применением бонусной системы; введение новой системы оплаты труда, учитывающей привязку не только к статусу, но и к результативности, объему работы, уровню ответственности, и другие новшества.
Модернизация процедуры поступления на государственную службу предполагает, что профессиональная деятельность поступающих на нее впервые будет начинаться с низовых должностей, а для продвижения по службе потребуется определенная компетентность и стаж работы на нижестоящих должностях. Таким образом, это свидетельствует о переходе государственной службы Казахстана на карьерную модель.
Такая модель работает в Сингапуре и Германии. К примеру, в Сингапуре Комиссия по государственной службе каждый год отбирает подготовленных студентов в качестве кандидатов на госслужбу, которые после прохождения отборочных процедур принимаются только на низовые должности. В Германии также назначение допускается после сдачи экзаменов только на низовую должность.
Надо отметить, что процедуры отбора для впервые поступающих на государственную службу будут осуществляться централизованно, за счет усиления роли Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции. При этом отбор кандидатов на низовые должности и дальнейшее продвижение по карьере будут осуществляться на основе компетентностного подхода.
Отбор для привлечения наиболее компетентных специалистов будет состоять из трех этапов. Первым, как и прежде, остается тестирование на знание законодательства. На втором осуществляется оценка кандидатов агентством на предмет их приверженности ценностям государственной службы. На третьем проводится собеседование непосредственно в государственном органе, где кандидат претендует на должность. При этом весь процесс отбора будет прозрачным и обязательно сопровождаться публикациями результатов прохождения всех трех этапов.
Другим инструментом профессионализации государственного аппарата станет обновленный подход к прохождению испытательного срока. Планируется расширить срок испытательного срока при поступлении на государственную службу от трех, как было ранее, до шести месяцев. Будет введен рубежный контроль соответствия испытуемого лица через 3 и, соответственно, 6 месяцев. В случае если претендент покажет неудовлетворительный результат по итогам первых трех месяцев, то будет приниматься решение об его увольнении либо продлении испытательного срока еще на 3 месяца.
Мировая практика имеет многообразие подходов к продолжительности испытательного срока. Так, к примеру, в Сингапуре и Турции этот срок составляет от 1 года до 2 лет, в Малайзии – 3 года, Японии – не менее 6 месяцев, в Германии – не превышает 5 лет. В Великобритании и Австралии государственный орган сам определяет срок испытания и условия прохождения. Как правило, его продолжительность не превышает 6 месяцев в Австралии и 2 лет в Объединенном Королевстве.
Определенным новшеством государственной службы станет внедрение двухэтапного закрытого конкурсного отбора при карьерном продвижении. Это будет означать полноценное укрепление принципов меритократии на уровне закона.
Теперь государственный орган сначала будет проводить конкурсный отбор среди своих служащих для заполнения имеющихся вакансий. В случае же отсутствия подходящих по квалификационным требованиям кандидатов конкурс будет проводиться среди госслужащих всех госорганов.
Таким образом, существующий механизм перевода из одного государственного органа в другой будет упразднен. Исключение предусматривается только для секретариата политического служащего, куда входят помощники, советники и пресс-секретари.
Конкурсный отбор при продвижении по службе используется во многих странах. Например, в Норвегии порядок назначения на вышестоящие должности проводится на конкурсной основе на общих основаниях, аналогичных приему на работу, но предпочтение отдается кандидатам из числа своих сотрудников, о чем указывается в официальном объявлении.
В Японии также для карьерного роста нужно пройти конкурс. При этом учитываются стаж, деловые качества, ежегодная оценка. Интересно то, что в данной стране практикуется кадровый обмен между государственным и частным секторами. В частности, госслужащие могут переводиться в частный сектор, в так называемые «мозговые центры» или в международные организации. Такие обмены проводятся на срок до 3 лет, а в особых случаях – и до 5 лет.
Профессионализация государственного аппарата предполагает постоянное развитие компетенций государственных служащих, для чего предусматривается прохождение обязательных курсов повышения квалификации не реже одного раза в три года. К примеру, в странах Европейского союза периодичность повышения квалификации работников составляет около 5 лет. В Сингапуре госслужащие высшего звена должны пройти курсы повышения квалификации объемом не менее 100 часов в год. В США прохождение госслужащим учебных и образовательных программ также обязательно.
Особое место в формировании современного профессионального государственного аппарата отводится новой системе оплаты и мотивации труда. В частности, со временем предполагается перейти на факторно-балльную систему, которая предусматривает прямую зависимость заработной платы от достигнутых результатов самого государственного служащего.
Условно говоря, сегодня оплата труда государственных служащих «механически» увязана с уровнем должности, то есть руководителям структурных подразделений одного государственного органа, к примеру, директорам департаментов независимо от характера и объема функций начисляется одинаковый базовый оклад, на который начисляется надбавка за стаж работы на госслужбе.
Между тем такой подход не учитывает специфику деятельности структурного подразделения, объем выполняемой работы, характер функций и решаемых задач, в конечном итоге – уровень ответственности. То есть на практике, к примеру, директор административного департамента, осуществляющий операционные функции, может получать такую же или даже выше зарплату по сравнению с директором стратегического департамента, если у последнего стаж работы меньше, чем у первого, тогда как характер и объем их функций несопоставимы.
В свою очередь факторно-балльная система основана на том, что заработная плата устанавливается не «механически» по уровню должности, хотя и учитывает его, а принимает в расчет объем и специфику функционала по должности. Эта система рассчитывает вес каждой должности в общей системе должностей государственного органа. Иначе говоря, не для всех должностей руководителей структурных подразделений будет установлен одинаковый базовый оклад. Здесь будет работать принцип «равная оплата за одинаковую работу», который свяжет заработную плату с весом должности.
Факторно-балльная шкала, как говорилось выше, будет учитывать не только статус должности, но и конкретный, «оцифрованный» вклад каждого служащего в достижение целей и задач государственного органа. Она также позволит внедрить компетентностный подход, став основой для единой рамки компетенций госслужащих, в которой с учетом уровня (веса) каждой должности будет определен набор компетенций для нее.
Кроме того, планируется ввести в оплату труда корректирующие коэффициенты по регионам, чтобы обеспечить адекватную уровню жизни на данной территории зарплату госслужащих. При этом в расчет будут приниматься потребительская корзина, стоимость аренды жилья, природно-климатические, экологические и другие условия.
Отдельно стоит отметить, что будет предусмотрена бонусная система мотивации труда госслужащих отдельных категорий, где индивидуальные результаты будут учитываться во взаимосвязи с итогами работы государственного органа. При этом для государственных служащих показателями станет выполнение годовых индивидуальных планов, для госорганов – выполнение стратегических планов, для министров и акимов – специальные индикаторы качества госуслуг, качества жизни, привлечения инвестиций, для членов Правительства – интегральные макроэкономические индикаторы.
В рамках этой системы рассматривается возможность наделения руководителя государственного органа правом в пределах лимита штатной численности самостоятельно принимать решение о ее оптимизации и использовании экономии по фонду оплаты труда и другим административным расходам на выплату бонусов.
Изменение всей системы оплаты труда на государственной службе – сложный и трудоемкий процесс, весьма чувствительный с социальной точки зрения, поэтому здесь все решения будут отрабатываться самым тщательным образом и внедряться с использованием пилотных режимов.
Формирование профессионального госаппарата невозможно будет считать успешным без дальнейшего усовершенствования системы этических норм для государственной службы, в связи с чем предполагается принятие Этического кодекса. В нем будет отражен широкий спектр вопросов по поведению госслужащих, в том числе по минимизации коррупционных рисков.
Мониторинг действия Этического кодекса, соблюдения его положений в каждом государственном органе будет обеспечиваться специальным должностным лицом – уполномоченным по этике.
Кроме того, на законодательном уровне в рамках реализуемой реформы в сфере государственной службы будут проработаны вопросы исчисления стажа, проведения аттестации, наложения дисциплинарных взысканий, временного совмещения должностей, материальной ответственности за причинение ущерба, временного отстранения от работы, восстановления на государственной службе.
В целом основными целями реформы государственной службы являются повышение компетентности и профессионализма госслужащих, обеспечение автономности госслужбы, снижение коррупционных правонарушений, обеспечение достойной оплаты труда и карьерного продвижения сотрудников, повышение уровня доверия населения к институтам власти и в конечном итоге эффективности государственного аппарата в условиях реализации новой экономической политики государства.
