Главная миссия – воспитать новое поколение государственных служащих

- Болатбек Серикбаевич, во время встречи с госслужащими в Астане Президент дал поручение академии организовать обучение для корпуса «А» и глав местных исполнительных органов. Расскажите, что делается в этом направлении?

- Это очень важное поручение, и мы отнеслись к нему со всей ответственностью. В процессе подготовки курсов повышения квалификации детально изу­чили опыт таких лидеров в этой сфере, как Федеральный институт повышения квалификации (FEI) США, ENA (Франция), Корейский инс­титут повышения квалификации руководящего состава (COTI). И с учетом лучшей практики спроектировали программы обучения.

Осенью прошлого года мы успешно провели первые курсы для корпуса «А» - ответственных секретарей и руководителей аппаратов центральных и местных органов управления. В программах особое внимание было уделено развитию компетенций в области управления проектами, ознакомлению с основными аспектами внут­реннего аудита в госорганах, совершенствованию лидерских навыков, расширению знаний в сфере конфликтологии. Занятия на курсах вели ведущие мировые эксперты из Франции, Германии, Великобритании. Результат получился впечатляющим - опрос показал 95-процентный уровень удовлетворенности слушателей. Таких показателей мы достигли впервые в своей деятельности.

Нами разработаны несколько программ для обучения корпуса «А», которые построены на совершенно новых подходах. В первую очередь, это очно-дистанционный курс переподготовки тех, кому раньше не доводилось работать на руководящих постах. Часть обучения проходит непосредственно в стенах академии (это интенсивные тренинги, в том числе по личной эффективности руководителя), а другая часть - дистанционная (изучение стратегического планирования и бюджетирования, управление персоналом, технологии подготовки и принятия управленческих решений). Внед­рение дистанцион­ных технологий обусловлено тем, что мы не можем на длительное время отрывать госслужащего, тем более руководителя, от места службы. Первые такие курсы прошли в прошлом году, и могу сказать, что весьма успешно. Также для корпуса «А» у нас намечено проведение семи семинаров по повышению квалификации, в том числе с привлечением экс­пертов из крупных мировых образовательных центров.

Что касается обучения акимов сельских округов, то здесь наша задача состояла в том, чтобы разработать типовую программу обу­чения и дать ей старт, с тем чтобы дальше эстафету подхватили региональные центры обучения при акиматах на мес­тах. Первый семинар проведен в конце февраля нынешнего года: в Астане собрались 300 человек со всех регионов, а вместе со слушателями, которые присое­динились в онлайн-режиме, общая аудитория курсов составила почти 2,5 тысячи человек. Обучение в таких масштабах проведено впервые.

Типовые программы обучения акимов сельских округов мы согласовали с Администрацией Президента РК, а также с акимами областей и направили в региональные центры, где по ним будет продолжена дальнейшая работа.

- Скажите, академия принимала участие в процедурах конкурсного отбора в корпус «А»?

- В соответствии с указом Главы государства отбор в кад­ровый резерв административной государственной службы корпуса «А» осуществляется Национальной комиссией по кадровой политике при Президенте Републики Казахстан. Конкурсный отбор включает в себя ряд этапов, основная доля нагрузки по реализации которых возложена на Агентство по делам государственной службы. Академия же была вовлечена в процесс подготовки и проведения тестов на выявление компетенций претендентов. Нашими учеными разработаны и проведены психометрические тесты для претендентов в корпус «А», которые дали возможность определить уровень их компетенции по различным направлениям, оценить логическое мышление. Данные тестирования были представлены членам комиссии, проводившим собеседование, в качестве дополнительной информации о претендентах.

- Можете поделиться обоб­щенными результатами тестирования?

- Мы протестировали более 4,5 тысячи государственных служащих всех уровней и, когда проанализировали результаты и составили, скажем так, «порт­рет» среднестатистического госслужащего, то увидели, что основная проблема - это слабо развитые навыки коммуникации. А ведь это чрезвычайно важное качество для руководителей, особенно на местах, где основная задача - это как раз общение с людьми. Кроме того, если госслужащие не владеют навыками межличностного общения, то они и не смогут наладить взаимодействие со своей командой, коллегами, что может привести к конфликт­ным ситуациям, не говоря уже о снижении в целом эффективности деятельности. Также обращает на себя внимание низкая ориентация на конкуренцию, а ведь мы знаем, что успешное управление реализуется конкурентоспособным руководителем.

Вместе с тем психометрическое тестирование показало и сильные стороны казахстанских госслужащих - целеустремленность и аналитичность. Отмечу, что эти компетенции являются стартовыми, их необходимо и дальше развивать, создавать для государственных служащих мотивационную платформу для актуализации их любознательнос­ти, активности, толерантности, формирования командного духа и чувства патриотизма. Чем и занимается академия.

- Как вы оцениваете эффективность проводимого академией обучения?

- Этот вопрос для нас всегда на первом месте. Академия - это единственное в нашей стране специализированное учебное заведение, в котором осуществляется обучение государственных служащих, готовятся кадры для судебной системы и Минис­терства иностранных дел. Мы понимаем, что государственное строительство и успехи в развитии нашего общества во многом зависят от эффективности госуправления, следовательно, от компетенции работников гос­аппарата. Поэтому в реализации учебных программ мы стараемся применять передовой мировой опыт, принимаем во внимание мнение наших слушателей, рекомендации госорганов. За последние два года благодаря разработанной при поддержке проекта ЕС Концепции развития академии удалось внести значительные изменения в работу, избавиться от существовавших ранее недостатков и развить преи­мущества.

Например, анализ деятельности академии, проведенный экспертами ЕС в конце 2011 года, показал, что наши программы «страдали» излишней теоретизацией обучения, темы занятий были далеки от реальных проблем госслужбы и госорганов, устаревшими были методики преподавания, неактуальными - темы диссертаций и научных исследований.

В результате проведенной в 2012-2013 годах модернизации учебно-методической, научно-исследовательской работы мы перешли к вопросам, с которыми слушатель реально может столк­нуться в своей повседневной работе. Определить эти проб­лемы нам помогает, например, проводимая ежегодно оценка эффективности деятельности госорганов по таким направлениям, как исполнение бюджета, стратегическое планирование, контроль и исполнение поручений руководства, информатизация, управление персоналом и так далее.

Другой подход заключается в том, что темы магистерских, курсовых работ наших слушателей мы стараемся сейчас задать так, чтобы они, во-первых, были тесно привязаны к сфере деятельности госслужащего, а во-вторых, чтобы каждая работа была направлена на конкретное решение пусть и небольшой, но реально существующей проблемы в той или иной отрасли. То есть мы перешли к практико-ориентированному обучению государственных служащих.

Еще один шаг к повышению эффективности обучения - совершенствование технологии преподавания. Если раньше нашим слушателям в ходе занятий отводилась пассивная роль, то теперь мы стремимся к интерактивности, к тому чтобы преподаватель и слушатель вместе работали над решением ситуационных задач, обсуждали проблемы и технологии принятия решений. Ну и, конечно же, развиваем личные и управленческие компетенции госслужащих - это уже упомянутые навыки коммуникации, умение работать в команде, организовывать работу коллектива и так далее.

Но для того чтобы как можно больше дать своим слушателям, должен развиваться и профессорско-преподавательский сос­тав академии. Поэтому у нас налажен процесс непрерывного обновления навыков и знаний наших преподавателей. Например, только за 2013 год 35 сотрудников прошли повышение квалификации за рубежом в рамках проекта ЕС, 13 человек обучились по программе «Болашак». Кроме того, в Астану на системной основе приглашаются ведущие зарубежные специалисты, которые не только обучают наших преподавателей инновационным технологиям, но и помогают осваивать новые методы научных исследований, писать научные статьи. Ведь опыт показывает, что качество и эффективность обучения достигаются только там, где ведутся передовые научные исследования и создана система трансферта новых знаний в учебный процесс.

Сейчас в научном мире деятельность любого исследователя оценивается по количеству и цитируемости его публикаций в рейтинговых научных журналах, поскольку это объективный показатель актуальности и новаторства его работы, и мы, конечно же, работаем в этом направлении. Причем довольно успешно. Так, если в 2011 году у академии было всего две пуб­ликации в журналах с высоким импакт-фактором (на 63 штатных единицы ППС), то в 2013 году их число увеличилось до 26 статей. Исследования наших ученых действительно становятся все более актуальными, интересными и полезными, так как они посвящены изучению потенциала нашей страны в плане создания технологий успешного развития и выполнения тех установок, которые заданы Главой государства в Стратегии «Казахстан-2050».

- Как часто госслужащие должны проходить переобучение, повышение квалификации?

- По Закону «О государственной службе» каждый госслужащий должен в течение трех лет обязательно пройти курсы повышения квалификации. Но мы видим, что мир сейчас стремительно меняется, появляются новые вызовы и новые ответы на них, претерпевает изменения и сама система госуправления. Поэтому академия нацелена на то, чтобы создать для госслужащих возможность получать новые знания и навыки в любое время. И здесь просто незаменима сис­тема дистанционного обучения, которую мы активно развиваем, - она не только позволяет давать слушателям необходимые знания именно тогда, когда они им нужны, но и не отрывает их от рабочего места. Нами уже разработаны дистанционные курсы по 12 различным направлениям, и мы работаем над увеличением их числа.

В Казахстане уже всем знаком принцип «трех L» ЮНЕСКО: Life Long Learning - обучение на протяжении всей жизни. Я думаю, этот принцип как никому другому нужно взять на вооружение государственным служащим, ведь сама эффективность системы государственного управления зависит от эффективности их работы, от того, насколько хорошо они будут вооружены новыми знаниями, методиками, современными технологиями.

Академия заинтересована в том, чтобы обеспечить непрерывность процесса их профессио­нального развития и совершенствования. Наша главная миссия - создавать новое поколение государственных служащих, способных правильно понимать и реализовывать государственную политику, выстраивать сис­тему управления, способную чутко реа­гировать на потребности страны и общества, чтобы наш государственный аппарат всегда был профессиональным, ответственным, динамичным и патрио­тичным.

Юлия МАГЕР,
[email protected]