Глава Агентства сразу же обратил внимание на то, что меры по совершенствованию институтов и инструментов управления персоналом имеют большое значение в процессе реализации новой модели государственной службы, и подробно остановился на приоритетах текущего этапа реформирования системы госслужбы. И речь в первую очередь шла о профессионализации служб управления персоналом.
– Мы должны поменять ситуацию, чтобы в части управления персоналом в каждом госоргане соответствовать международным стандартам, стандартам ОЭСР, – подчеркнул в своей речи А. Байменов, проинформировав о том, что в новой модели государственной службы впервые предусмотрено создание единых служб управления персоналом. К примеру, если раньше на районном и сельском уровнях около 5 тысяч человек совмещали основную работу с обязанностями «кадровика», то с марта 2013 года акимами городов и районов создана 191 единая служба управления персоналом общей численностью около 500 человек. Это дало возможность для профессионализации кадровых работников и их целевого обучения по профильным дисциплинам.
Более того, благодаря единым конкурсным комиссиям начал по-новому работать «социальный лифт» на сельском и районном уровнях, который позволит расширить географию потенциальных участников конкурсов и их возможность «попасть в поле зрения».
По словам главы ведомства, в будущем планируется создать «систему управления талантами», «чтобы они имели специальную траекторию роста». А внедрение в следующем году интегрированной информационной системы «е-қызмет» позволит автоматизировать типовые кадровые процедуры и уделить больше времени творческому аспекту в процессе управления персоналом.
В ходе выступления был отмечен еще один важный момент: в рамках совершенствования инструментов отбора на государственную службу значительно упрощен допуск к тестированию кандидатов, что позволило увеличить количество участников тестирования в 2 раза. К примеру, в 2011 году в тестировании в среднем в месяц участвовали 1 950 человек, в 2013-м – уже 4 700.
– Сегодня все могут записаться на тестирование, не выходя из дома, через Интернет, или прийти с удостоверением личности в ближайший ЦОН, – пояснил А. Байменов. При этом было сказано, что срок проведения самого конкурса сократился до 10–15 дней.
По информации председателя агентства упрощены программы тестирования для низовых должностей районных и сельских госорганов, с учетом анализа реальных проблем формирования кадров после передачи порядка 5 тыс. единиц с центрального уровня на местный. Всего на сегодня по республике свыше 25 тыс. человек имеют сертификаты о прохождении тестирования.
Агентством совместно с международной компанией Hill International разработаны тесты по личностным и управленческим компетенциям и логическому мышлению, которые сейчас апробируются при отборе в кадровый резерв корпуса «А». Это позволит со следующего года определить данные тесты приоритетным инструментом отбора в этот корпус, поэтапно сокращая количество законов в тестировании на знание законодательства. Такой же подход к отбору, как прозвучало в ходе брифинга, предусматривается и для корпуса «Б». Тестами по компетенциям кандидаты в корпус «Б» будут оцениваться на уровень логического и аналитического мышления и необычных базовых знаний.
На обеспечении прозрачности отбора и продвижения кадров Алихан Байменов сделал особый акцент, напомнив, что в этих целях с 26 марта 2013 года действует институт наблюдателей и экспертов, в качестве которых могут выступать и представители СМИ. Для сокращения командных перемещений кадров при смене первого руководителя госоргана на законодательном уровне минимизированы возможности для назначений в порядке перевода. В результате изменилось соотношение источников пополнения кадров. К примеру, с момента вступления в силу новых поправок в Закон «О государственной службе» доля назначений по конкурсу выросла с 28% (в 2012 году) до 82%. Удельный вес назначений в порядке перевода сократился с 60 до 3%, то есть в 20 раз.
– Большие изменения коснулись системы оценки деятельности государственных служащих. Теперь на аттестацию будут направлять тех госслужащих, которые в течение трех лет получали дважды отрицательную ежегодную оценку, – сказал председатель агентства. – В свою очередь госслужащие корпуса «Б» будут оцениваться по методу 360 градусов, предусматривающему оценку руководителя, подчиненных и коллег по профессиональным и личным качествам. Таким образом, оценка госслужащих будет способствовать также повышению корпоративной культуры.
Касаясь темы совершенствования методов обучения служащих корпуса «А», А. Байменов отметил, что их обучение включает несколько модулей, в числе которых – принятие управленческих решений, стратегическое планирование и бюджетирование, аудит в госорганах, проектный менеджмент, эффективность руководителя, навыки разрешения конфликтов. Глава ведомства также рассказал о промежуточных итогах отбора в корпус «А». В сравнении с отбором прошлого года (2,4 человека на место) конкурс вырос в 4 раза, что свидетельствует о высоком доверии граждан к отбору в кадровый резерв корпуса «А». По приведенным им данным, из 792 допущенных к тестированию кандидатов 381 (51%) не преодолел пороговые значения тестирования. Таким образом, в следующем этапе отбора, в собеседовании в Национальной комиссии по кадровой политике при Президенте РК, примут участие 365 человек.
Гуляим ТУЛЕШЕВА