Долой уравниловку
621
Владимир ОСИПОВ
Формирование профессионального государственного аппарата – один из ключевых аспектов пяти институциональных реформ. В частности, Глава государства поручил внедрить новую систему оплаты труда в зависимости от вклада госслужащих в достижение результата.
Как отметила Айгуль Шаимова, руководитель аппарата Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции, сегодня государственные служащие одного уровня получают равнозначную заработную плату вне зависимости от объема и сложности выполняемой работы. Зачастую премии и надбавки распределяются уравнительным методом либо не выплачиваются вовсе.
– Поэтому для качественного исполнения поручений Главы государства со следующего года оплата труда будет проводиться на основе факторнобалльной шкалы, – подчеркнула А. Шаимова.
Предполагаемая шкала, над составлением которой еще предстоит поработать, должна учитывать не только иерархию должностей, но и реальную нагрузку на служащих, их вклад в общее дело. Она распределяет должности по уровням оплаты с учетом восьми факторов: управление сотрудниками, ответственность, самостоятельность, опыт работы, уровень специальных знаний, уровень контактов, сложность работы и последствия принимаемых решений. В результате должности, находящиеся в одной категории, могут оплачиваться по-разному.
В Агентстве по делам государственной службы и противодействию коррупции была проведена экспериментальная оценка должностей по новому методу. И, как и следовало ожидать, результаты варьировались. Так, например, должности руководителей обеспечивающих подразделений оказались ниже на один-два уровня должностей руководителей профильного управления.
– В ходе анализа мы установили, что применение этой шкалы, во-первых, позволит установить справедливую оплату труда в зависимости от компетенций и вклада в достижение стратегических целей и задач государственного органа. Во-вторых, создать платформу для построения эффективной организационно-управленческой структуры государственного органа. И, в-третьих, получить единый измеритель должностей, обеспечивающий экономическую и научную обоснованность оплаты труда, – отметила руководитель аппарата агентства.
Следующим компонентом мотивации служащих станет выплата бонусов и надбавок. Качество работы служащих корпуса «В» будет оцениваться комиссионно на основе выполнения годовых индивидуальных планов. И в зависимости от результативности они получат либо бонусы, либо, при низких показателях, понижение в должности, вплоть до увольнения при низкой эффективности на протяжении определенного периода времени.
Как отметил в свою очередь Максут Утешев, заместитель руководителя департамента Агентства по Павлодарской области, предлагаемые новации позволят решить еще один болезненный вопрос – повысить привлекательность государственной службы в регионах. Бонусы будут получать все, независимо от того, в центре или в глубинке работает государственный служащий. Главный критерий высокой оплаты – эффективная работа.
Гульмира Раисова, председатель координационного совета Ассоциации HR-менеджеров Казахстана, назвала предлагаемые инициативы прогрессивными. Ведь зачастую низкая эффективность госслужбы определяется не слабыми кадрами, а недостаточно продуманной организацией труда. Исследования, проведенные в масштабах СНГ, показывают, что на госслужбу принимаются хорошие специалисты, которые хотят и могут работать. Однако инфраструктура, в которую они попадают, гасит этот потенциал.
– И, оказывается, из-за такой вот организационной неэффективности теряется до 80% производительности труда, – говорит Г. Раисова.
Как отмечали участники брифинга, внедрение оценки должностей – это правильный подход. Система внутренней справедливости, когда каждому воздается по заслугам, – хороший способ мотивации труда. Это немаловажный аспект, если рассматривать его в русле президентских инициатив. Ведь в истории немало примеров, когда масштабные реформы претерпевали неудачу из-за низкого качества работы государственного аппарата.
Как отметила Айгуль Шаимова, руководитель аппарата Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции, сегодня государственные служащие одного уровня получают равнозначную заработную плату вне зависимости от объема и сложности выполняемой работы. Зачастую премии и надбавки распределяются уравнительным методом либо не выплачиваются вовсе.
– Поэтому для качественного исполнения поручений Главы государства со следующего года оплата труда будет проводиться на основе факторнобалльной шкалы, – подчеркнула А. Шаимова.
Предполагаемая шкала, над составлением которой еще предстоит поработать, должна учитывать не только иерархию должностей, но и реальную нагрузку на служащих, их вклад в общее дело. Она распределяет должности по уровням оплаты с учетом восьми факторов: управление сотрудниками, ответственность, самостоятельность, опыт работы, уровень специальных знаний, уровень контактов, сложность работы и последствия принимаемых решений. В результате должности, находящиеся в одной категории, могут оплачиваться по-разному.
В Агентстве по делам государственной службы и противодействию коррупции была проведена экспериментальная оценка должностей по новому методу. И, как и следовало ожидать, результаты варьировались. Так, например, должности руководителей обеспечивающих подразделений оказались ниже на один-два уровня должностей руководителей профильного управления.
– В ходе анализа мы установили, что применение этой шкалы, во-первых, позволит установить справедливую оплату труда в зависимости от компетенций и вклада в достижение стратегических целей и задач государственного органа. Во-вторых, создать платформу для построения эффективной организационно-управленческой структуры государственного органа. И, в-третьих, получить единый измеритель должностей, обеспечивающий экономическую и научную обоснованность оплаты труда, – отметила руководитель аппарата агентства.
Следующим компонентом мотивации служащих станет выплата бонусов и надбавок. Качество работы служащих корпуса «В» будет оцениваться комиссионно на основе выполнения годовых индивидуальных планов. И в зависимости от результативности они получат либо бонусы, либо, при низких показателях, понижение в должности, вплоть до увольнения при низкой эффективности на протяжении определенного периода времени.
Как отметил в свою очередь Максут Утешев, заместитель руководителя департамента Агентства по Павлодарской области, предлагаемые новации позволят решить еще один болезненный вопрос – повысить привлекательность государственной службы в регионах. Бонусы будут получать все, независимо от того, в центре или в глубинке работает государственный служащий. Главный критерий высокой оплаты – эффективная работа.
Гульмира Раисова, председатель координационного совета Ассоциации HR-менеджеров Казахстана, назвала предлагаемые инициативы прогрессивными. Ведь зачастую низкая эффективность госслужбы определяется не слабыми кадрами, а недостаточно продуманной организацией труда. Исследования, проведенные в масштабах СНГ, показывают, что на госслужбу принимаются хорошие специалисты, которые хотят и могут работать. Однако инфраструктура, в которую они попадают, гасит этот потенциал.
– И, оказывается, из-за такой вот организационной неэффективности теряется до 80% производительности труда, – говорит Г. Раисова.
Как отмечали участники брифинга, внедрение оценки должностей – это правильный подход. Система внутренней справедливости, когда каждому воздается по заслугам, – хороший способ мотивации труда. Это немаловажный аспект, если рассматривать его в русле президентских инициатив. Ведь в истории немало примеров, когда масштабные реформы претерпевали неудачу из-за низкого качества работы государственного аппарата.
