​Медиация: трудовой вопрос

Рассмотрим особенности медиа­ции в трудовых спорах с позиции действующих законов и практики их применения. Важный вопрос, возникающий при рассмотрении этих дел, удастся ли распознать за формальной правовой позицией сторон их реальные интересы. Впрочем, на это и ориентируется медиатор – посредник, который помимо прочего может предостеречь участников конфликта от использования средств, только усугубляющих спор.

Приведу конкретный пример. Работник К. был уволен по сокра­щению штата с должности специа­листа отдела. Однако при этом работодатель не предложил ему на выбор все имеющиеся вакантные должности. В ответ на допущенное нарушение работник предъявил к компании иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Директор компании был очень удивлен таким поворотом дела, так как при сокращении этому сотруднику выплатили несколько окладов, и поэтому он обвинил К. в алчности и неблагодарности. В ходе же медиации выяснилось, что истинным интересом К. при сокращении было отнюдь не получение пособия, а сохранение рабочего места на время его трудоустройства. Как пояснил К., ему было бы легче найти подходящую работу, если бы компания предоставила ему еще несколько месяцев на ее поиск. Кроме того, работник был недоволен тем, что более года он фактически выполнял функции заместителя начальника отдела, в то время, как его должность этого факта не отражала.

В ходе медиации стороны ­пришли к соглашению о заключении срочного трудового договора на неполное рабочее время. Это позволило компании сократить правовые риски в случае восстановления работника и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, а сотруднику – повысить шансы на трудоустройство. Кроме того, работодатель согласился внести изменение в трудовую книжку истца – сделать запись о переводе его на должность заместителя начальника отдела с момента фактического выполнения им соответствующих обязанностей.

Из приведенного примера видно, что сотрудник получил гораз­до больше, чем в случае выигранного судебного разбирательства. Даже если бы решение в суде было принято в его пользу, он мог бы потом месяцами, а то и годами искать работу. Наличие трудовых отношений поможет работнику увереннее вести себя на собеседовании, а должность заместителя начальника отдела, указанная в трудовой книжке, позволит претендовать на вакансии более высокого уровня и рассчитывать на достойное вознаграждение. Кроме того, работодатель обязался при необходимости дать работнику хорошие рекомендации.

В свою очередь работодатель был избавлен от немалых судебных расходов, компенсировать которые он не смог бы даже при удачном для него исходе, поскольку работника, выступающего в качестве истца, законодательство освобождает от подобных затрат. И самое главное – работодатель смог избежать взыскания с него компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, которая увеличивается по мере разбирательства и взимается за все время с момента увольнения до вынесения судом решения о восстановлении. И это только очевидная выгода. Не лишним будет упомянуть о том, что способность работодателя решить спор миром всегда положительно влияет на других сотрудников, наблюдающих за конфликтом, и повышает их лояльность.

В целом значимость медиации в трудовых спорах определяется рядом положительных сторон. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы, и в-третьих, медиация как инновационный метод урегулирования конфликтов позволяет сохранить репутацию предприятия в силу отсутствия масштабной информированности общест­венности о происходящих на нем конфликтах. По отношению к внутренним процессам организации руководство рекомендует себя как эффективную структуру, способствующую реализации интересов работников.