Право на дистанцию

Постановление главного государственного санитарного врача страны обязательно к исполнению абсолютно всеми предприятиями, организациями, вне зависимости от формы собственности. А потому норма о переводе на дистанционный формат работы 80% сотрудников в коллективах, где больше 30 человек, коснулась многих. Только вот работа на расстоянии знакома не всем, и не все позаботились о том, чтобы юридически узаконить обновление своих отношений.

Опытный юрист, руководитель примирительного центра территориального объединения профсоюзов Павлодарской области «Татуласу орталығы» Марина Иванова подчеркивает: при переходе на удаленку необходимо в обязательном порядке заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам каждого работника, чтобы в дальнейшем избежать спорных вопросов.

– В Трудовом кодексе Казахстана режим дистанционной работы регулируется 138-й статьей: здесь четко прописывается, что это особая форма осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информа­ционно-коммуникацион­ных технологий, – говорит Марина Иванова. – Но ведь чаще всего изначально работника нанимают без уточнения режима работы, и юридически даже после введения ЧП в марте и карантинных мер этот неустановленный формат будет продолжаться. Поэтому в трудовые договоры каждого работника, которого перевели на удаленку, нужно было внести дополнения как минимум о том, что меняется формат работы. Это нужно для защиты трудовых прав работника, чтобы его не обвинили в том, что он отсутствовал на рабочем месте.

Но одного этого документа будет недостаточно. Важные детали должны быть прописаны в акте работодателя – приказе или распоряжении. Во сколько начинается рабочий день на удаленке и когда он заканчивается, когда сохраняется время отдыха. Более того, в приказе нужно четко прописывать, в каком формате и как часто будет поддерживаться связь между сторонами, как работник будет получать задания, отчитываться об их исполнении и так далее. В противном случае любой конфликт может быть сведен к принципу «у кого должность выше, тот и сильнее». В идеале все это следует продуб­лировать в трудовом договоре, поскольку кодекс регламентирует этот момент так: «для работников, занятых на дистанцион­ной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре».

– Изначально нужно выяснить, чем обеспечен работник для того, чтобы он мог выполнять свои обязанности дома, – продолжает юрист. – Согласно трудовому законодательству нашей страны, и это прописано в той же 138-й статье, во втором пункте, работодатель предоставляет работнику средства коммуникаций (средства связи) и несет расходы по их установке и обслуживанию. И опять же здесь немало нюансов. Например, если у семьи всего один компьютер, а кроме работаю­щих есть еще и школьники или несколько человек, перешедших на удаленку, тогда работодатель должен это учитывать. Если нужен принтер, то и им нужно обеспечивать. Привести всю технику и подключить должны также за счет работодателя. То есть нормальные производственные условия должен создать на дому не квартировладелец, а работодатель.

Еще один важный нюанс: даже если все это не прописано в вашем трудовом договоре или в дополнении к нему, это не значит, что работодатель освобождается от этих обязанностей. Любой спорный вопрос, который может возникнуть в связи с дистанцион­ной работой, будет решаться согласно нормам трудового законодательства. А в кодексе не написано «работодатель имеет право», в кодексе четко указано: «работодатель предоставляет работнику». А уже процесс передачи, описание того, что выдано, условия использования, ответственность за правильную эксплуатацию – это стоит прописать в отдельном акте.

Конечно, сегодня у многих казахстанцев есть своя техника, так что одной головной болью работодателю меньше. Но понятия «амортизация» и «износ» никто не отменял. И та же 138-я статья Трудового кодекса делает отсыл к таким условиям. «В случае, когда работник использует собственные средства коммуникаций на постоянной основе, работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником. По соглашению сторон дис­танционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы)».

Признаюсь, при подготовке этого материала я беседовала со многими удаленщиками – как опытными, так и начинающими, и не нашла ни одного, кому бы работодатель платил по коммунальным счетам. Не знает таких случаев и Марина Анатольевна, и в региональном управлении труда тоже не слышали, чтобы эта законодательная норма практиковалась. А вот пункт об амортизации в трудовых договорах встречается, правда, не так часто, как следовало.

Повышаем дисциплину

Буквально в мае этого года, когда страна уже полтора месяца массово потрудилась в дистанционном формате, статью 138-ю Трудового кодекса дополнили четвертым пунктом. Звучит он так: «Порядок соблюдения работниками, занятыми на дис­танционной работе, требований по безопасности и охране труда, а также по обеспечению безопас­ного выполнения трудовых обязанностей определяется актом работодателя».

Для чего его прописали? Для того, чтобы не пустить на самотек очень спорный момент. Как доказать, что человек получил травму на производстве, когда она работает дома? Марина Иванова привела вполне характерный пример: женщина трудится на удаленке, решила параллельно поставить стирку – никто ведь не видит, и эти домашние хлопоты не отвлекут ее от работы. Но произошло замыкание проводки, машинка задымилась, женщина получила легкое отравление угарным газом. Как разобраться – несчастный случай произошел на работе или нет? Ведь формально это было рабочее место. Как что-либо доказать?

Об этом прежде мало кто задумывался, а надо было проводить детальный инструктаж, письменно обговаривать с коллективом обязанности самих трудящихся соблюдать распорядок дня. Именно зафиксированное на бумаге согласие работника принять на себя такую ответственность серьезно повышает трудовую дисциплину, когда сотрудник понимает, что, хотя он и дома, он все равно на работе.

– Когда был первый карантин, я беседовал с инспекторами по труду многих предприятий, спрашивал, как они проводят инструктаж, но единого подхода не было, зато была растерянность, – говорит руководитель управления труда Павлодарской области Аскар Капанов. – У них же прежде всегда был только целевой инструктаж. Сейчас мы уже представляем, как действовать, и предприятия разработали свои правила. Честно говоря, чтобы получить травму дома, нужно быть очень невезучим человеком, но исключить полностью такие обстоятельства нельзя. А как потом это расследовать?

В общем, дополнительное соглашение о переходе на дис­танционный формат и акты работодателя, с этим связанные, должны быть прописаны максимально детально. Еще один пример, к которому пришли опытным путем.

– Были анонимные жалобы и вопросы с обеих сторон: работодатели говорили, что тяжело контролировать исполнение обязанностей, а сотрудники сетовали на то, что их то и дело контролируют, чуть ли не через полчаса, – продолжает Аскар Капанов. – Кто-то решил с утра поспать подольше, не взял трубку, когда звонил начальник. А как потом доказать, что он спал, если он говорит, что просто не слышал, мол, сотовый был на беззвучке, чтобы не мешать семье. Или, скажем, как доказать, что сотрудник был нетрезв, если по видеосвязи он явно вел себя не совсем адекватно, но ведь факт опьянения никак не установлен. А были и такие случаи, когда люди жаловались на начальство: при переходе на удаленку с них стали больше требовать, чем когда они работали в офисе, все накидывают задания и накидывают.

А все эти детали нужно прописывать в трудовых договорах или соглашениях к ним: четко указать норму выработки или норму труда (сегодня это делается редко), указывать, как часто нужно отчитываться о работе, и так далее. Аскар Капанов считает, что необходимо также предусмотреть возможность дисциплинарного взыскания в том случае, если сотрудник не выходит на связь в течение какого-то времени.

За период карантина в управление труда официально поступила только одна жалоба, касающаяся дистанционного формата. Сотрудник одной госструктуры жаловался на то, что после перехода на удаленку работодатель все-таки привлекает его к выходу на проверки. И здесь была действительно ошибка руководителя.

– Удаленная работа может быть постоянной, комбинированной и временной – и в приказе о переводе сотрудника на такой формат это должно быть прописано, – поясняет Аскар Капанов. – Мало кто задумывается о такой норме: если меняется режим труда, то работодатель обязан уведомить об этом работника заранее – за 15 дней. И если предприятие изначально в своем приказе не оговорило, что перевод на дистанционку осуществляется только на период ЧП или карантина (точную дату можно не указывать, ведь ее не знают заранее), то потом за один день оно не имеет права вызвать своего сотрудника в офис.

Впрочем, ситуация с ответственностью – палка о двух концах, и специалисты подчеркивают: при дистанционке у нас, к сожалению, плохо соблюдается неприкосновенность времени отдыха. Работника беспокоят в выходные, в обед, так что он с легкой душой позволяет себе сбегать в магазин во время работы – никто же не узнает.

– Удаленку понимают и сами работодатели неправильно: могут позвонить сотруднику и в 8 вечера, хотя он должен работать до 6. А понятие «ненормированный рабочий день» в Трудовом кодексе Казахстана вообще не предусмотрено – это грубое нарушение законодательства, – подчеркивает руководитель управления труда. – Время работы прописывается в документах, а все, что вне этого графика, должно оплачиваться как сверхурочные: позвонил после 6 вечера с заданием – будь добр, оплати эту сверхурочную работу.

Споры о здоровье

Павлодарская область – это промышленный регион, и здесь десятки крупных предприятий, для которых массовый дистанционный режим работы просто невозможен. И даже в период карантина десятки тысяч человек трудились в коллективах. Нередки случаи, когда коронавирус выявляли у сотрудников промкомпаний.

Практически недоказуемо – так характеризуют подобные ситуации все специалисты. Если речь идет не о медиках, которые контактируют с больными непосредственно во время выполнения своих профессиональных обязанностей, то коронавирус нельзя считать профессиональным заболеванием. И пусть мы все понимаем, что, скорее всего, сотрудник компании заразился на работе – от своего коллеги, которому неделю назад подтвердили диагноз, но с юридический точки зрения ровно столько же шансов, что вирус новый больной подхватил в общественном транспорте утром, или в магазине вечером, или на лестничной площадке, беседуя с соседом.

Поэтому для трудовых коллективов на первый план выходит соблюдение всех санитарно-эпидемиологических норм на рабочем месте – обеспечить их обязан работодатель так же, как и контролировать их исполнение работником.

– На территории предприятий все эти нормы соблюдаются – теп­ловизоры, санитайзеры, мас­ки и так далее. Другой вопрос, что это сложно выполняется по пути на работу – бывало скопление людей на проходных, в «развозках», – говорит Аскар Капанов. – В самом начале карантина эти вопросы звучали остро – и даже видео в соцсетях публиковали, но сейчас их отрегулировали: добавили число автобусов, разделили потоки людей.

А вот у удаленщиков есть другой вопрос, связанный со здоровь­ем: не все работодатели понимают, что если человек болеет (не важно, чем), он не должен исполнять своих обязанностей, а должен выходить на больничный. Порой домашний офис некоторые работодатели воспринимают как возможность и для лечения, и для работы.

Такие сообщения поступали в том числе и в профсоюзный примирительный центр. Впрочем, как и жалобы на то, что начальство не соглашается переводить сотрудника на удаленку, причем чаще они касались государственной службы.

– Любой трудовой спор должен сначала рассматриваться комиссией по его разрешению, созданной в коллективе. Кроме того, есть медиаторы, есть наш примирительный центр, куда могут обратиться абсолютно все трудящиеся Павлодарской области, вне зависимости от того, состоят они в профсоюзах или нет, – подчеркивает Марина Анатольевна. – Конечно, есть возможность и судебных разбирательств, но я точно знаю, что в нашем регионе судебных исков из-за нежелания начальства переводить сотрудника на удаленку не было. Сейчас основной больной вопрос, который обострился на период карантина, – это невыплата заработной платы работникам, трудящимся без оформления трудового договора. Мы проводим большую разъяснительную работу в этом плане, но все-таки наступаем на одни и те же грабли. Например, у меня на рассмотрении в примирительном центре 20 заявлений работников, которые не оформили трудовой договор. Более того, они не знают, в какой именно фирме работают – предполагают или в одном ТОО, или в другом. Мы вышли на работодателя, он обещает и в медиации участвовать, и заплатить, но эти обещания длятся уже дольше месяца. А надо быстрее предпринимать юридические шаги, так что помогаем этим людям.

Марина Иванова добавила, что недавно в Трудовой кодекс внес­ли и еще одно важное изменение: региональным управлениям труда расширили компетенции. Теперь после обращений от работников управление может выйти на предприятие (если это не микро- и малый бизнес, попадаю­щий под мораторий), провести проверку и выписать предписание, которое будет иметь силу исполнительного листа.

В том случае, если работник боится светиться, поскольку жалоба испортит и без того напряженные отношения с начальством, можно обращаться анонимно на горячую линию примирительного центра по номеру 8-705-343-2412.

– Стараемся помочь всем. Когда конфликта не избежать, предлагаем процедуру медиации, которая подразумевает строгую конфиденциальность, – продолжает руководитель примирительного центра. – Работодатель тоже час­то не желает предавать огласке обстоятельства, чтобы не пострадал его авторитет, чтобы не было примера для других членов коллектива. А разглашение тайны медиации влечет админист­ративную ответственность.

А еще юрист призывает самих работников отстаивать свои права и не соглашаться на невыгодные условия. Например, сейчас некоторые объекты бизнеса, которые приостановили свою деятельность, вынуждают сотрудников писать заявления на отпуск без содержания. Но это явно незаконное требование – для такого отпуска должно быть желание работника. А отсутствие работы – это простой, подразумевающий выплату в размере минимальной заработной платы.

Сокращение штата также строго прописанная юридическая процедура с уведомлением сокращаемого работника за месяц и выплатой ему компенсации в размере как минимум одного оклада. Впрочем, в Павлодарской области за этот период было всего чуть более 30 сокращений.

Не все так плохо

Несмотря на непростое время, в регионе есть предприятия, которые постарались поддержать своих работников разными способами. Все мы знаем, что от коронавируса лечатся долго. Даже если человек не болеет, он может быть контактным и потому сидит без работы две недели. Есть примеры, когда работодатели не лишали своих «карантинных» или больных сотрудников зарплаты либо не ограничивали выплаты по лис­ту нетрудоспособности 15 МРП, предусмотренными законом.

– Согласно постановлению Правительства размер пособия по больничному, выплачиваемому за один месяц, не может превышать 15-кратной величины МРП за соответствующий год. Получается, что лица, заболевшие коронавирусной инфекцией, и лица, находящиеся на карантине, при оплате больничного получают денежную сумму в размере не более 41 670 тенге, а это даже меньше, чем социальная выплата в связи с потерей работы, – пояс­няет Марина Иванова. – Многие павлодарцы, наверняка, помнят, как на одиночный пикет выходил житель 16-этажки, подъезд которой дважды закрывали на карантин. Мужчина понимал, что его семья просто останется без дохода. Так вот в аналогичных случаях социальную ответственность проявили и некоторые работодатели. Отдельные проф­союзные организации, например, ТОО «Богатырь Комир», уже подняли этот вопрос и в рамках социального партнерства внесли изменения в коллективные договоры. На Экибастузской ГРЭС-1 освобожденным работникам станции была сохранена заработная плата. Многие профсою­зы помогают продуктовыми наборами, выдают матпомощь на реабилитацию, направляют в санатории. К примеру, Локальный профсоюз работников культуры, спорта, туризма, информации, государственной и бюджетной сферы Павлодарской области оказывает материальную помощь членам профсоюза, переболевшим пневмонией, в размере 20 тысяч тенге, переболевшим коронавирусной инфекцией – в размере 50 тысяч.

Трудиться в таких коллективах повезло не всем, да и не каждый работодатель имеет ресурсы, чтобы поддержать своих сотрудников, особенно в малом бизнесе. Поэтому-то все специалисты подчеркивают: сами работники должны соблюдать меры предосторожности, чтобы не заболеть, а еще знать свои права и их отстаивать. Изучите 138-ю статью Трудового кодекса, и у вас будет как минимум четыре аргумента для начальства, когда вы не можете найти общий язык.