Дистанционная работа: быть или не быть?

На него отвечает Associate Professor Научной школы трудового права Maqsut Narikbayev University
Муслим Хасенов:

– Дистанционная работа как особая форма осуществления трудового процесса вне места нахождения работодателя с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий была предусмотрена в трудовом законодательстве еще в 2012 году, и в действующем Трудовом кодексе ей посвящена отдельная статья – 138. Дистанционная работа устанавливается как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора.

Когда мы говорим «работник имеет право», это подразумевает «работодатель обязан», так как в трудовых отношениях праву работника всегда корреспондирует обязанность работодателя это право обеспечить. Трудовое законодательство не устанавливает право работников на дистанционную работу – это решается по соглашению с работодателем. Сам работник не может это требовать, а может только предложить работодателю, и если тот будет согласен, тогда может быть установлен режим дистанционной работы.

Единственное исключение, когда такое право предусмотрено за работодателем – это в период введения чрезвычайного или военного положения, объявления чрезвычайной ситуации либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по решению государственных органов или их должностных лиц, а также в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или здоровье работников. Здесь работодатель вправе своим актом временно установить дистанционную работу или комбинированную дистанционную работу до устранения вышеуказанных случаев.

Трудовой кодекс не предусматривает, в каких сферах и профессиях может применяться дис­танционная работа, так как это было бы необос­нованным ограничением, поэтому законодатель оставляет решение данного вопроса на усмотрение сторон трудовых отношений.

Если условие дистанционной либо комбинированной дистанционной работы включено в трудовой договор, то здесь есть определенные гарантии у работника.

Первое. Работодатель обязан обеспечить работника необходимыми для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, объектами информатизации, услугами связи и иными средствами, а также нести расходы по их установке и обслуживанию. В случае когда работник использует собственные оборудование, объекты информатизации и иные средства, а также несет расходы по оплате услуг связи, работодателем должна выплачиваться компенсация, размер, порядок и срок выплаты которой устанавливаются по соглашению с работником.

Второе. Заработная плата при дистанционной работе выплачивается в полном размере при выполнении объема работ, обусловленного трудовым договором и актом работодателя, в зависимости от квалификации работника, сложности и качества выполняемой работы. Другими словами, если работнику установили дистанционную работу, то это не может являться основанием для снижения размера зарплаты.

Для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени с соблюдением ограничений ежедневной продолжительности рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре или в акте работодателя. Это означает, что работодатель фиксирует отработанное и неотработанное работником время. При этом отдельно учитываются время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок. Главное требование – работник в пределах рабочего времени должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем, при этом работодатель не вправе требовать нахождения работника в режиме доступности вне рабочего времени, кроме исключительных случаев (выполнение неотложных работ, перечень которых установлен статьей 77 и 86 Трудового кодекса).

От редакции

Перефразируя с юридического языка на общепонятный, подведем итог. Дистанционная работа возможна в любой период, а не только в условиях ЧС, если не против работодатель. В этом случае дистанционный режим работы должен быть отражен в трудовом договоре.